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Autor

Cynthia Amstein

Finance & Administration Manager Bachelor's Degree in Business of Universidad de Concepción

Cynthia Amstein

25 de mayo de 2021

En marzo, el ministerio de la Mujer y Equidad de Género publicó su segundo reporte de indicadores de género en las empresas chilenas, en donde las cifras evidencian que en el 2020 la proporción de mujeres en las organizaciones es del 40,1%, en las gerencias de primera línea es de 21,2% y en los directorios representan sólo un 10,5%.

Para quienes hemos llegado a cargos en la alta dirección, es motivo de tremenda satisfacción y orgullo haber logrado un espacio para aportar valor y ver los frutos de crecimiento y cumplimiento de los objetivos de la organización.  Sin embargo, aunque ha habido avances en la última década, como las cifras los indican, no muchas mujeres lo logran y en ese sentido tenemos un enorme desafío por delante.

Es necesario reflexionar que estamos enseñando a nuestras hijas e hijos, ya que el futuro al que sueñen va a basarse en el ejemplo que les damos en la casa. Si el trato es equitativo, especialmente en potenciar habilidades históricamente asociadas a los hombres, o en la asignación de tareas en el hogar, conscientemente queremos enseñarles una cosa. Pero de lo que más aprenden es de lo que viven o ven, entonces ese aprendizaje no solo parte con ellos, sino que con lo dispuestos que estamos a cambiar de nuestros propios paradigmas o modelos.

Este cambio también lo podemos hacer efectivo en nuestras propias organizaciones y tomar acciones cuando identificamos injusticias de género. Sin embargo, muchas veces esperamos que las soluciones vengan de otro lado. Para impulsar la participación femenina en la alta dirección hay mucho que podemos hacer, como reflexionar sobre el apoyo que expresamos a nuestras compañeras de trabajo o si nos damos el tiempo en reconocer sus méritos o si tenemos sesgos nosotros mismos (estudios aseguran que es así) y somos conscientes de los estereotipos y modelos mentales que muchas veces afectan nuestros actos y decisiones.

Pero ¿por qué es importante que demos este espacio de participación a las mujeres? y ¿cuáles son los aportes que traen a la alta dirección? Existen características inherentes a las mujeres, como la habilidad para escuchar, el deseo a generar consensos, la orientación a las personas, la tendencia a la cooperación y la atención al riesgo.  Las mujeres son expertas en el manejo de crisis y en adaptarse a los cambios, habilidades fundamentales para el éxito de cualquier empresa y que este último año y medio han sido testeadas. En el actual escenario de Pandemia, pareciera que las mujeres han tenido mucho que aportar, los países con mayor éxito en el manejo del Covid-19 han sido dirigidos por mujeres. Quien podría dudar que en las organizaciones podemos aportar en forma extraordinarias.

Desde mi experiencia, y lo que he leído e investigado podemos señalar algunos de los beneficios de contar con equipos con diversidad de género. Desde la mirada económica, las investigaciones señalan que las compañías con mayor representación femenina en sus directorios superan en resultados financieros a las que tienen menor o ninguna representación. Es decir, las compañías con equipo diversos tienen mejores resultados en la última línea.  Pero los beneficios no sólo están en los resultados financieros, ya que en los grupos en donde se da la equidad y diversidad, las personas perciben una mayor satisfacción con su trabajo; están relacionados positivamente con el compromiso y la baja rotación; existe mayor espacio para el desarrollo de diversos talentos, distintos puntos de vista y formas de abordar situaciones y soluciones que vienen de distintas experiencias de vida; la multiplicidad de perspectivas puede generar creatividad, innovación y ayudar a las organizaciones a detectar y aprovechar oportunidades y desafiar a los estereotipos; y, por último, mejoran la comunicación de los equipos, ya que se ha observado que las mujeres tienen desarrollada la habilidad del lenguaje no verbal.

Entonces, cómo podemos incentivar el liderazgo femenino desde nuestras organizaciones, tenemos que hacer de la diversidad y la inclusión un pilar en las organizaciones y hacerlo en forma sistemática; tomar conciencia de los sesgos que podemos tener como personas y en nuestra cultura organizacional y que pueden afectar negativamente en la evaluación del desempeño de las mujeres y, posiblemente, en el desarrollo de sus carreras;  dar crédito a las mujeres por sus logros y buscar oportunidades para comunicarlos públicamente; motivarlas a participar activamente transmitiendo sus ideas; y propiciar espacios para escucharlas, entre otros. 

Cada uno como individuo tiene mucho que hacer en la diversidad de género, en la inclusión de la mujer en la fuerza laboral, que finalmente se traduce en la participación de la mujer en la alta dirección. 

Hoy, frente a este escenario incierto, es necesario más que nunca no retroceder en este objetivo. La pandemia ha traído el trabajo remoto para gran parte de la población. Lo que para unos es la posibilidad de flexibilidad, para las mujeres ha presentado también una alta carga por el trabajo del hogar y cuidado de los hijos. Debemos estar atentos a cuidar el ambiente en que se desenvuelven nuestras colaboradoras y buscar formas de dar solución a estos desafíos que ha traído la pandemia, de manera de no perder la participación de mujeres que tanto necesitamos.